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Con fecha 13 de diciembre de 2023 se aprueba proyecto de Ley que fortalecerá la legislación contra el acoso laboral y violencia en el trabajo, la denominada Ley Karin. Esta normativa establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, ser compatibles con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que implicará, una vez aprobado y en vigencia, la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación de género.

Con esto, la norma quedó en condiciones de ser promulgada como ley de la República y entrará en vigencia 6 meses después de su publicación en el Diario Oficial.

¡En GrupoExpro te contamos sus principales alcances y aplicación!

1) Cambios a la prevención del acoso laboral
Se estableció como derecho de las y los trabajadores que el empleador implemente medidas para prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso, sea sexual o laboral o bien la violencia en el lugar de trabajo. En ese sentido, se incorporó un nuevo concepto para tener presente como causal de investigación y prevención como lo es la violencia en el lugar de trabajo.
Para esto, el empleador deberá elaborar y poner a disposición un Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo a través de los organismos administradores de la ley N°16.744. Dentro del mencionado protocolo, se deberán considerar las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación. Igualmente, se deberá hacer mención respecto de las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.

Con todo, el protocolo confeccionado por el empleador deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las y los trabajadores. Esto, independiente del resultado de las investigaciones en estos procedimientos.

En caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante. Una copia de ella deberá entregarse a la persona denunciante.
En el caso de que el empleador opte por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada dicha investigación, será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.

2) Modificación de definiciones y normativa.
Ahora podrá denominarse acoso laboral toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Además, el inciso segundo del Código del Trabajo sufre otras modificaciones, esto es, se agrega otro concepto el cual es “violencia en el trabajo” la cual es entendida como aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. Esta modificación va orientada a prevenir la violencia que reciben los trabajadores que realizan labores de atención al cliente, proveedores, usuarios y otros.

3) Procedimiento ante denuncias por acoso laboral y/o sexual.
Todas las empresas deberán actualizar su reglamento interno para que incluya el procedimiento de acoso laboral, acoso sexual laboral y violencia en el trabajo.

Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos. Ahora bien, si el empleador toma la opción de que la investigación sea llevada por la Inspección del Trabajo respectiva en vez de realizar dicha investigación de forma interna, deberá remitir los antecedentes de la denuncia en el plazo de tres días a la respectiva Inspección del Trabajo (esto es la denuncia realizada, las medidas adoptadas por el empleador y las notificaciones respectivas). Independiente de si es una denuncia por acoso sexual, laboral y/o violencia en el trabajo, el plazo de las investigaciones será de 30 días desde la recepción y deberá llevarse en estricta reserva asegurando a los involucrados el derecho a defensa y ser escuchados.

Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta solicitará al empleador la adopción de una o más medidas de resguardo en el plazo máximo de dos días hábiles, las que se deberán adoptar de manera inmediata, una vez que se notifiquen de conformidad con el artículo 508. En virtud del nuevo artículo 211-B bis, las medidas de resguardo que el empleador puede tomar pueden ser: la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N°16.744.

Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta.

En caso de cumplirse el plazo referido anteriormente y de no existir tal pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.

Ya en instancias judiciales, si un trabajador fue desvinculado por cometer conductas de acoso laboral, sexual y/o violencia en el trabajo, se invierte la carga de la prueba y será éste quien deba demostrar que no cometió tales actos.

4) Creación de protocolo de prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Por otra parte, se modifica el artículo 211-A disponiendo que los empleadores deben crear y compartir un protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo a través de los organismos designados por la ley N° 16.744. Este protocolo debe incluir la identificación y evaluación de los riesgos psicosociales relacionados con estas formas de acoso, con un enfoque de género. Además, se deben establecer medidas para prevenir y controlar estos riesgos, asegurando su eficacia y promoviendo mejoras continuas.

El protocolo también debe abordar la capacitación de los trabajadores sobre los riesgos identificados, así como las medidas preventivas y de protección, incluyendo sus derechos y responsabilidades, junto con los de la empresa. Se deben implementar medidas específicas para prevenir el acoso según la naturaleza de los servicios y el funcionamiento de la empresa.

Se establecen medidas para salvaguardar la privacidad y la reputación de quienes participan en investigaciones de acoso, así como para abordar denuncias inconsistentes. Además, se deben proporcionar mecanismos de prevención, formación, educación y protección para asegurar la conducta adecuada de los trabajadores, independientemente del resultado de las investigaciones.

Los empleadores deben informar semestralmente sobre los canales disponibles para denunciar incumplimientos relacionados con la prevención, investigación y sanción del acoso, así como las instancias estatales para reportar infracciones a la normativa laboral y acceder a prestaciones de seguridad social.

La Superintendencia de Seguridad Social establecerá directrices generales para la asistencia técnica a los empleadores en todas las áreas mencionadas en el nuevo artículo 211-A.