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Todo lo que debes saber sobre la Ley N°21.561: Reducción de la jornada laboral

En Grupoexpro te invitamos a descubrir los cambios introducidos por la Ley N°21.561, diseñada para reducir la jornada laboral en Chile a 40 horas semanales. En este análisis, exploramos la necesidad de la Dirección del Trabajo de adaptarse a esta nueva normativa y cómo afectará a empleadores y trabajadores.

Desde la distribución flexible de la jornada hasta la compensación de horas extraordinarias, esta ley ofrece disposiciones para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y fomentar un empleo más digno. Desglosaremos los principales aspectos de este dictamen y su progresiva implementación, así como las consideraciones generales que deben tenerse en cuenta.
DICTAMEN 81/02: Informa respecto al contenido y entrada en vigencia de la Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral.

La Dirección del Trabajo ha reconocido la necesidad de abordar los cambios normativos introducidos por la Ley N°21.561, la cual busca reducir la jornada laboral a 40 horas semanales. Además, la ley contempla la posibilidad de distribuir la jornada en cuatro días de trabajo y tres de descanso, compensar horas extraordinarias con días libres adicionales, establecer el derecho a solicitar bandas horarias para quienes cuidan de niños, y precisar las causas de exclusión de limitaciones de jornada laboral. En conjunto, estas medidas buscan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, así como fomentar la creación de empleo protegido y decente.

¡Te contamos los principales alcances de este dictamen!

I. Modificaciones al Código del Trabajo relevantes y su entrada en vigencia.
En virtud de lo señalado en el artículo primero transitorio de la Ley N°21.561, la entrada en vigor de esta ley se producirá de manera gradual.

A partir del plazo de un año contado desde la publicación en el Diario Oficial de la Ley N°21.561, es decir desde el 26 de abril de 2024, comenzarán a regir las siguientes modificaciones:

1- Exclusión de la limitación de jornada semanal: Se determina qué trabajadores quedarán excluidos de la jornada ordinaria de trabajo, incorporando relevantes modificaciones en la materia (Ver capítulo VIII)

2- Banda de dos horas en que trabajadores madres y padres de niños y niñas de hasta 12 años y personas que tengan su cuidado personal, dentro de la cual podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores. (Ver capítulo VI)

3- Compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado: (Ver capítulo V)

4- Registros de asistencia a través de sistemas electrónicos: Se añade la posibilidad de que el empleador lleve un registro de asistencia del personal mediante un sistema electrónico de registro.

5- Exclusión de la limitación de jornada semanal en caso de teletrabajo: Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo en tanto se ajuste a lo dispuesto en el nuevo inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, es decir, quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo los que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

II. Progresividad de la implementación.
La reducción de la jornada de trabajo se producirá de manera gradual a partir del día 26 de abril de 2024 y continuará hasta el 26 de abril de 2028, llegando en esa fecha a las 40 horas semanales.

Por lo tanto, el proceso de ajuste de la jornada semanal será:
• A partir del 26 de abril de 2024 la jornada ordinaria semanal será de 44 horas

• A partir del 26 de abril de 2026 la jornada ordinaria semanal será de 42 horas

• A partir del 26 de abril de 2028 la jornada ordinaria semanal será de 40 horas

La mencionada gradualidad se aplicará además de la jornada ordinaria semanal de trabajo:

• La posibilidad de acordar entre las partes la distribución de la jornada ordinaria en base al ajuste en que se encuentre la misma dependiendo de la gradualidad, en base a un promedio semanal en un ciclo de hasta 4 semana. (ver punto IV)

• El tope máximo de las horas extras semanales en concordancia con el ajuste de la jornada ordinaria semanal.

Se debe tener en consideración que otras actualizaciones comenzarán a regir a partir del 26 de abril de 2028, entre las más relevantes tenemos las siguientes:

• Limite mensual de la jornada de trabajo de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana que pasa de 180 horas mensuales a 40 horas semanales promedio en cómputo mensual; o 180 horas mensuales con un descanso anual adicional de 6 días.

• El límite de la distribución semanal de la jornada, donde la jornada ordinaria de trabajo no podrá distribuirse en más de 6 días ni en menos de 4 días

• Puede autorizarse sistemas excepcionales de jornada de trabajo cuyo promedio máximo de horas semanales de trabajo, en el ciclo respectivo, no superen las 42 horas promedio semanal. Dando derecho a los trabajadores a la cantidad de días de descanso anual adicional que corresponda en razón de la diferencia que se produzca en cada caso con la jornada ordinaria semanal de trabajo (40 horas semanales).

III. Consideraciones generales respecto de la ley N°21.561.

1.- La aplicación de la nueva normativa en ningún caso puede importar una disminución de remuneraciones para los trabajadores y trabajadoras beneficiarios de la disminución de la jornada.

2.- Las modificaciones referidas a la rebaja de la jornada de trabajo se entenderán incorporadas a los contratos individuales, instrumentos colectivos y reglamentos internos por el solo ministerio de la ley, sin que sea necesaria su adecuación en los contratos de trabajo para que los cambios produzcan sus efectos.

3.- No existe ningún inconveniente para que las empresas voluntariamente adelanten los efectos de la norma rebajando sus jornadas laborales a 40 horas semanales, lo cual se enmarca en el programa de cumplimiento voluntario, también conocido como «Sello de 40 horas».
De la misma manera, las partes pueden adelantar la distribución de las 40 horas semanales en 4 días de la semana.

4.- Finalmente, la adecuación de la jornada laboral diaria, a fin de cumplir con los nuevos límites de horas semanales, deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados. El resultado del acuerdo deberá constar por escrito y respetar, además, el límite máximo de 10 horas ordinarias laboradas. A falta de acuerdo, el empleador deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término, en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada.

IV. Incorporación de un nuevo artículo 22 bis.
La Ley N°21.561 agrega un nuevo artículo 22 bis al Código del Trabajo, el cual introduce una nueva forma de distribución de la jornada ordinaria, permitiendo su distribución sobre la base de promedios semanales, en períodos de hasta cuatro semanas que no superen las 40 horas, lo cual debe entenderse en armonía con la gradualidad de la vigencia de la normativa.

Por ende, se entiende que las partes pueden acordar la distribución de la jornada en un único ciclo de 2, 3 o 4 semanas de extensión, en el cual el promedio de las horas ordinarias a laborar no debe exceder de 40. De este modo, si las partes optan por esta modalidad, lo primero que deberán hacer es determinar la cantidad de semanas que incluirá el respectivo ciclo, para luego establecer su distribución diaria y semanal.

Ahora bien, de la Ley N°21.561 también se desprende que, en esta modalidad de distribución de la jornada ordinaria, debe utilizarse el parámetro de hasta cuatro semanas para hacerlo coincidente con periodos de siete días y no de treinta, evitando con ello el inconveniente de mensualizar los lapsos por los meses que cuentan con más de treinta días.

Con todo, si las partes de la relación laboral acordaren que la jornada ordinaria se distribuya sobre la base de un promedio semanal que no supere 40 horas, en un ciclo de hasta cuatro semanas, se deberán observar las siguientes limitaciones:

a) A partir del 26 de abril de 2028, el promedio semanal de horas ordinarias de trabajo no debe superar las 40 horas. Aunque se permite que la jornada exceda las 40 horas en no más de dos semanas consecutivas dentro del mismo ciclo, no puede superar las 45 horas semanales.

b) Al momento de celebrar el pacto, las partes deberán fijar, de común acuerdo, un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo, respetando, evidentemente, las limitaciones generales sobre la distribución semanal y diaria de la jornada de trabajo.

c) Las partes tienen la opción de acordar diversas formas de distribución de la jornada laboral en un ciclo. No obstante, el empleador debe comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente con al menos una semana de anticipación antes de su inicio.

d) Si el trabajador tiene la calidad de afiliado a un sindicato se requerirá, además, el acuerdo previo de dicha organización.

e) A pesar de que las horas extraordinarias mantienen su régimen general, se establece que la suma de las jornadas ordinarias y extraordinarias no puede exceder las 52 horas semanales, respetando además un límite diario de hasta 2 horas de sobretiempo por día. La excepción a esta regla solo aplica en casos de negociación colectiva o pactos directos con organizaciones sindicales, limitados a sus afiliados.

f) Si al término de la relación laboral el trabajador hubiere prestado servicios por más horas que el promedio legal en el ciclo respectivo, calculadas de forma proporcional, todas esas horas de sobretiempo deberán pagarse hasta completar el promedio de cuarenta horas semanales.

La intervención de las organizaciones sindicales en el acuerdo de distribución de la jornada laboral.
Los sindicatos, solamente en lo que respecta a sus afiliados, deberán autorizar previamente los acuerdos a los que arriben trabajadores y empleadores relativos a la distribución de la jornada laboral.

En mérito de lo señalado en el inciso final del nuevo artículo 22 bis, única y exclusivamente, a través de una negociación colectiva o de pactos directos celebrados con los sindicatos (sólo respecto de sus afiliados), se podrá convenir que el tope semanal de 45 horas en un ciclo semanal se amplíe a cincuenta y dos horas en cada semana.

En cuanto al descanso para la colación, cuando el descanso dentro de la jornada sea imputable a la empresa, es decir, que se considera tiempo trabajado, las partes deberán, de común acuerdo, llevar a cabo los ajustes de la jornada ordinaria semanal que se encuentre vigente de acuerdo a la gradualidad y respecto de la distribución de la jornada semanal señalada en este capítulo IV.

V. Modificación a la compensación de horas extraordinarias.
Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado -hasta cinco días hábiles al año-, los cuales deberán ser utilizados por el dependiente dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, para lo cual el trabajador deberá sólo dar aviso al empleador con 48 horas de anticipación.

En caso de que el trabajador no los solicite dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, el empleador deberá proceder a su pago junto a la remuneración del respectivo período.

Con todo, las horas extraordinarias laboradas que hayan generado días de descanso en virtud de un acuerdo escrito al efecto, pero respecto de las cuales el trabajador no haya solicitado su compensación, y que tampoco sean pagadas por el empleador en la remuneración del séptimo mes contado desde el ciclo en que fueron generadas, corresponde al dependiente afectado interponer la denuncia ante la Inspección del Trabajo respectiva.

En caso de que los días compensatorio que se soliciten coincidan con el periodo de feriado legal del trabajador, podrán sumarse a dicho periodo.
La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado.

En caso de que existan días pendientes de utilizar por este concepto, al término de la relación laboral, éstos se compensarán en dinero.
Finalmente, si las partes deciden pactar la realización de horas extraordinarias, pero nada dicen sobre su compensación por días de descanso, estas seguirán la regla general y se pagarán con el recargo legal correspondiente.

VI. De la conciliación entre la familia y el empleo.
Los trabajadores padres y madres de niños de hasta 12 años y los trabajadores que tengan el cuido personal de aquellos tienen derecho a una banda de dos horas en total, dentro de la que se les permitirá anticipar o retrasar, hasta en una hora, el inicio de sus labores lo cual, a su vez, determinará su horario de salida.
De este modo, por ejemplo, si un dependiente retrasase en 30 minutos su ingreso con relación al horario pactado, deberá retrasar en la misma cantidad de tiempo el término de su jornada laboral.

Para ejercer este derecho, el trabajador deberá entregar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña.
Los empleadores no podrán negarse al ejercicio de este derecho, salvo en los siguientes casos:

a-. Cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar el inicio de la jornada de trabajo;

b-. Por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, por ejemplo; que se trate de funciones o labores de atención de público; cuando las labores desarrolladas por el dependiente sean necesarias para la prestación de los servicios de otros trabajadores o se refieran a la atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o similares, en tanto requieran que el trabajador efectivamente se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en el contrato individual o en el reglamento interno de la compañía.
Si madre y padre trabajan, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.

En caso de controversia, y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si una determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones de excepción descritas.
Finalmente, cabe señalar que si bien este derecho se hará exigible a partir del 26 de abril de 2024, nada obsta a que las partes si así lo deciden, puedan pactarlo anticipadamente.

VII. De la jornada parcial del trabajo.
La ley modifica la normativa de la jornada parcial, y si bien la jornada parcial se mantendrá en 30 horas semanales o menos, dicho lapso ya no representará dos tercios de la jornada ordinaria manteniendo vigente, en todo caso, la opción de pactar alternativas de distribución para ella.

VIII. Exclusión de la limitación de jornada.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

En cuanto a los trabajadores y trabajadoras que desempeñen cargos de confianza o alta responsabilidad se debe tener presente que se presume legalmente que el gerente, administrador u otra persona que regularmente desempeñe funciones de dirección o administración en nombre de una persona natural o jurídica, representa al empleador y, en consecuencia, está vinculada con las obligaciones laborales hacia los trabajadores.
La aplicación de las causales de exclusión de limitación de jornada laboral debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendo en ningún caso transformarse en la regla general de una empresa.

A su vez, respecto de qué servicios o funciones, por su naturaleza, excluirían la posibilidad de que el empleador ejerza algún tipo de fiscalización, control o vigilancia respecto de los trabajadores, el criterio de ubicación o situación geográfica de la prestación de los servicios como causal de exclusión de limitación de jornada, ha sido expresamente suprimido como una hipótesis por el legislador.

De tal manera, la exclusión de la limitación de jornada debería referirse a servicios o funciones que, por su naturaleza, presenten un impedimento acreditable que inhiba la utilización de medios de supervisión o control licito.
Procedimiento para la resolución de controversias surgidas de la aplicación de la exclusión de limitación de jornada.

Si se produjera una diferencia respecto de la aplicación o procedencia de una causal de exclusión de limitación de jornada para un determinado cargo o función, cualquiera de las partes podrá dirigirse a la oficina comunal o provincial que corresponda de acuerdo con el lugar de prestación de los servicios, a fin de que el respectivo Inspector del Trabajo resuelva el conflicto.

Atendido el carácter restrictivo con el que deben interpretarse las causales de exclusión de limitación de jornada laboral, precisamente por su condición de excepciones, los Inspectores del Trabajo se pronunciarán tomando en especial consideración el principio de primacía de la realidad, vale decir que, en caso de discrepancia, se resolverá de acuerdo con los hechos más allá de lo que señalen los documentos.

Finalmente, lo resuelto por el Inspector del Trabajo podrá ser recurrido ante el juez competente dentro de quinto día de notificada la resolución del primero. En este caso, para mayor celeridad, el tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio, y oyendo a las partes.

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